第2章 高齢社会対策の実施の状況

(2)勤労者の生涯を通じた能力の発揮
ア 勤労者の職業生活の全期間を通じた能力の開発
  「職業能力開発促進法」(昭和44年法律第64号)及び同法に基づく「職業能力開発基本計画」の策定により、経済社会の活力の維持・向上の観点等から、雇用労働者のみならず、ニート状態にある者、出産・育児等により職業キャリアを中断している者、職業生活からの引退過程にある高齢者等、職業キャリアの準備期、発展期及び円熟期の各段階に応じた職業キャリア形成支援政策を進めているところである。
  特に、今後の人口減少社会において、高い就業意欲を有する高齢者の活躍の場を広げることは重要な課題であり、これら高齢者のもつ多様な経験と熟練した技能を中小企業等への技能継承支援に活用している。

イ ゆとりある職業生活の実現等
  勤労者が、職業生活と家庭や地域における生活とを調和させつつ、生涯にわたってその能力を有効に発揮するためには、心身の健康を保ちつつ、仕事のための時間と家庭・地域・職業能力開発などのための時間を様々に組み合わせ、バランスのとれた働き方を選択できる環境を整備していくことが重要である。
  このため、労働時間対策としては、単に労働時間短縮を図るためだけでなく、労働時間、休日、休暇等の設定を労働者の健康と生活に配慮するとともに、多様な働き方に対応したものに改善を図ることが重要である。このため、「労働時間等の設定の改善に関する特別措置法」(平成4年法律第90号)に基づき、労働時間等の設定の改善に向けた労使の自主的な取組を促進することにより、仕事と生活の調和を推進している(図2−3−2)。

図2−3−2 労働時間等設定改善法及び労働時間等見直しガイドラインの概要
図2−3−2 労働時間等設定改善法及び労働時間等見直しガイドラインの概要

ウ 雇用・就業における女性の能力発揮
  全雇用者に占める女性雇用者の割合は上昇傾向にあり、女性の労働市場への進出が進んでいる(図2−3−3)。

図2−3−3 全雇用者に占める女性雇用者の割合
図2−3−3 全雇用者に占める女性雇用者の割合

  男女雇用機会均等の更なる推進を図るため、性差別禁止規定の強化や妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの禁止などを内容とした改正「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律」(昭和47年法律第113号、以下「男女雇用機会均等法」という。)が、平成19年4月から施行されている。改正男女雇用機会均等法に沿った雇用管理が行われるよう、同法の周知徹底、企業への積極的な指導及び労働者と事業主との間の紛争の解決援助を行っている。
  また、平成19年11月には、今後5年間における男女雇用機会均等確保対策の基本となるべき事項を定めた「男女雇用機会均等対策基本方針」を策定した。実質的な男女雇用機会均等の確保のため、男女雇用機会均等法の円滑な施行はもとより、ポジティブ・アクション(男女労働者の間に事実上生じている格差の解消に向けた企業の自主的な取組)の一層の推進を図り、働き続けることを希望する者が就業意欲を失うことなくその能力を伸長・発揮できる環境整備等を進めることとしている。
  また、「食料・農業・農村基本計画」(平成17年3月閣議決定)等を踏まえ、女性が対等なパートナーとして、男性と共に農林水産業経営及びそれに関連する活動に参画していくことのできる社会の実現に向けた施策を推進した。

エ 職業生活と家庭生活との両立支援対策の推進
(ア)職業生活と家庭生活との両立のための制度の一層の定着促進
  「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律(平成3年法律第76号。以下「育児・介護休業法」という。)では、職業生活と家庭生活との両立を図るため、労働者が育児休業、介護休業、子の看護休暇等を取得できることを労働者の権利として規定するとともに、勤務時間の短縮等の措置を始めとした育児又は家族の介護を行う労働者等を支援する措置を講ずることを事業主に義務付けている(表2−3−4)。

表2−3−4 育児・介護休業法の概要

1 育児休業制度
○ 労働者(日々雇用される者を除く。以下同様。)は、その事業主に申し出ることにより、子が1歳に達するまでの間(子が1歳を超えても休業が必要と認められる一定の場合には、子が1歳6か月に達するまで)、育児休業をすることができる。

2 介護休業制度
○ 労働者は、その事業主に申し出ることにより、対象家族1人につき、常時介護を必要とする状態に至るごとに1回、通算して93日まで、介護休業をすることができる。

3 子の看護休暇制度
○ 小学校入学までの子を養育する労働者は、1年に5日まで、病気・けがをした子の看護のために、休暇を取得することができる。

4 時間外労働の制限
○ 事業主は、小学校入学までの子を養育し、又は常時介護を必要とする状態にある対象家族の介護を行う労働者が請求した場合においては、1か月24時間、1年150時間を超えて時間外労働をさせてはならない。

5 深夜業の制限
○ 事業主は、小学校入学までの子を養育し、又は常時介護を必要とする状態にある対象家族の介護を行う労働者が請求した場合においては、深夜において労働させてはならない。

6 勤務時間の短縮等の措置
○ 事業主は、1歳(子が1歳6か月に達するまで育児休業をすることができる場合にあっては、1歳6か月)に満たない子を養育し、又は常時介護を必要とする状態にある対象家族の介護を行う労働者で育児・介護休業をしない者については、次のいずれかの措置を、1歳(子が1歳6か月に達するまで育児休業をすることができる場合にあっては、1歳6か月)から3歳に達するまでの子を養育する労働者については、育児休業に準ずる措置又は次のいずれかの措置を講じなければならない
・短時間勤務制度、フレックスタイム制、始業・終業時刻の繰上げ・繰下げ、
・所定外労働の免除(育児のみ)、託児施設の設置運営(育児のみ)、
・育児・介護費用の援助措置

7 不利益取扱いの禁止
○ 事業主は、労働者が育児休業・介護休業・子の看護休暇の申し出をし、又は取得したことを理由として解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。

8 転勤についての配慮
○ 事業主は、労働者の転勤については、その育児又は介護の状況に配慮しなければならない。

資料:厚生労働省


  育児・介護休業法の周知徹底を図るとともに、同法が遵守されるよう引き続き事業主に対して指導を行っている。
  また、休業取得後の雇用継続が見込まれる等、一定の範囲の期間雇用者の育児休業等の取得についても指導を行うとともに、育児休業等の申出や取得を理由とした不利益取扱いなどについて労働者から相談があった場合には的確に対応し、必要に応じて事業主に対する適切な指導を実施している。

(イ)職業生活と家庭生活との両立支援事業
  職業生活と家庭生活との両立支援事業として、育児や介護を行う労働者が働き続けやすい環境整備を推進するため、助成金の支給による事業主への支援や、育児・介護等の各種サービスに関する地域の具体的情報のインターネット(フレーフレーネット)による提供、ファミリー・フレンドリー企業の普及促進、育児、介護等のために退職した者等に対する再就職支援等を行っている。

オ 多様な勤務形態の環境整備
(ア)多様な働き方を選択できる環境の整備
  パートタイム労働者がその能力を一層有効に発揮することができる雇用環境を整備するため、働き方の実態に応じた通常の労働者との均衡のとれた待遇の確保や通常の労働者への転換の推進等を内容とする「短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律の一部を改正する法律」(平成19年法律第72号)が、平成19年6月に公布されたところであり、改正法の円滑な施行に向け、周知啓発を行っている。
  また、パートタイム労働者の均衡待遇に取り組む事業主や中小企業事業主団体への支援を図るため助成金を支給している。

(イ)情報通信を活用した遠隔型勤務形態の開発・普及
  テレワーク(情報通信技術を活用して、場所と時間を自由に使った柔軟な働き方:自宅やサテライトオフィスでの勤務等)が実現すれば、自宅等での勤務ができることから、高齢者にとって、通勤負担の軽減など身体的負担の少ない形態での就労が可能となる。また、退職後に、故郷等に移転する場合においても、テレワークによって専門能力を活用した就労が可能となる。このようにテレワークは、高齢者の就業機会の拡大及び高齢者の積極的な社会への参画を促進する有効な働き方と期待されている。
  政府では、2010年までにテレワーカーを就業者人口の2割とする目標の実現に向けて、平成19年(2007)年5月に「テレワーク人口倍増アクションプラン」(テレワーク推進に関する関係省庁連絡会議決定、IT戦略本部了承)を策定し、政府一体となってテレワークの普及を推進している。
  アクションプランの着実・迅速な実施のため、産学官からなる「テレワーク推進フォーラム」(平成17年11月設立)の活動と連携を図りつつ、課題解決のための調査研究やセミナーの開催等による普及活動を展開した。
  また、企業や地域へテレワークを普及する観点からテレワーク推進上の課題把握、必要な支援方策の検討、推進方策の取りまとめ等を行い、多くの企業等にテレワークを試行・体験いただく機会の提供や、テレワークの活用による地域活性化等効果の提示・啓発を行う実証実験及びテレワークシンポジウムの開催、テレワーク環境整備税制(テレワーク設備導入の際の税制優遇措置)の創設、全国各地で普及啓発セミナーの開催を行った。
  職場や自宅以外での就労を可能にするテレワークセンターの必要性、課題等を検討するため、横浜市・鶴ヶ島市の2箇所で実証実験を実施した。
  さらに、在宅勤務の適切な労務管理の在り方を明確にしたガイドラインの周知・啓発を行うとともに、テレワーク相談センターでの相談活動やテレワークに関心のある中小企業等に実際にテレワークを体験する機会を与え、主に労務管理的な視点からテレワーク実施による効果や課題等を検証するテレワーク共同利用型システム試行導入事業等により、テレワークの適正な就業環境の下での普及を図っている。
  また、非雇用で、情報通信機器を活用し、個人が自営的に働く在宅就業については、在宅就業者の仕事の確保等に重要な役割を果たしている仲介機関に関する情報を収集・提供するシステムの運用等を行っている。
  さらに、総務省など複数の省庁で、国家公務員テレワークを率先して実施している。

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