第８回総合規制改革会議　議事概要

○　「募集・採用における制限の緩和・撤廃」の問題について「現下の雇用慣行を考慮したものである」と言っているのは、厚生労働省の指針を良とするということか。

○　また、「パート労働者・派遣労働者に対する社会保険適用拡大について慎重な検討が必要」とされているが、当方としては非常用の労働者を社会保険適用除外とすると社会保険制度自体の空洞化を招くと考えている。この件に関する日経連のスタンスいかに。

●　１点目の指針については、厚生労働省が出した考え方を周知徹底し、努力義務を果たす努力を続けていくこととしたい。

●　２点目については、適用対象となるものについては、遵守させる必要がある。また、本人や企業に対する加入を周知させる努力が必要。

○　解雇基準の法制化について日経連は賛成できないというお考えだが、例えば年齢制限の廃止についてみれば「年齢」と「その能力」ということは違う。解雇はトレードオフになるのではないか。
また「便乗雇用など経営者のモラルハザードを引き起こしかねない」とあるが、解雇基準が不明確なことから経営者側が解雇理由をきちんと理解しないまま解雇している例が多いので、むしろ明確化させるのが時代の流れと思料。
さらに今までの解雇権濫用については判例主義だが、判例が古すぎる。昨今はソフト化・サービス化の流れにあり、労働者の権利や働き方が大きく変わろうとしている中で工場労働型の労働基準法を無理やり当てはめて行くべきではない。

●　解雇制限については、例えばヨーロッパでは厳しい国が多い。日経連が９５年に「これからの日本的経営のあり方」として提言した中で、雇用のパターンを（従来は終身雇用型１つと捉えられてきたが）(1)長期能力蓄積型、(2)高度能力活用型、(3)雇用柔軟型、という３つのパターンに分類している。その上で、いわば「雇用のポートフォリオ」の上手い組み合わせが重要であるとしている。
(2)のグループでは５年ぐらいの有期雇用は認めてあげたいというのが当方の考えである。また(1)のグループは日本にとってコアであると考える。実際当方が実施したアンケート結果によれば、(1)のグループが雇用者全体に占める割合は、大企業で74％、中堅中小企業では70％となっており、一概に現在の時流に流されるべきではないと考える。

○　「技術を大事にするということ」と「働き方を柔軟にするということ」は次元がつながらない話である。現行では、契約社員といっても労働者側が働きたいと言えば雇用者側が契約更新せざるを得ず、その意味で契約社員の「契約」の意味は形骸化している。またその結果が解雇権濫用という事象となって現れている。重要なのは働き方の多様化に対してどう法律がきちんとプロテクト出来るかということである。

●　有期契約が日本で１年しかないのは大間違いである。まず有期契約５年をはっきり確立させることが先決である。そのことにより新しい労働のあり方が育ってくる可能性があるということである。

○　有期契約の５年を例えば更新延長したとしても、経営者サイドのリスクを考えると１年ごとの見直しが必要ではないか、このことは一方で、働く側にも職場に合わなければ１年で辞めることが出来るという、すなわち労使双方の平等性をも実現している。

●　繰り返しになるが、有期契約の上限は５年であるから、その範囲内で1年でも2年でも期間選択ができる。しかし、契約締結後は経営者も労働者も履行責任（不履行の場合は賠償責任）を負う。要は契約の合意が必要であるということであり、そこは明確に考えたい。但し、仮に世界の頭脳やハイレベルの技術者を採用するようなようなケースでは少なくとも５年で依頼しないと契約の多くは成立しないと聞いている。

○　現状の日本での認識、すなわち経営者が「悪」で労働者が「善」、これを変えていくことが必要である。その際労使双方にとって明確なルールを作らなければ労働者保護といった観点でしか問題把握・解決が出来ない。さらにあまり経営者サイドにリスクを負わせる形は経営者の雇用創出の発想を阻害することになる。

●　解雇に関しては、労働基準法に解雇制限規定をおくこと、整理解雇の要件について法制化することは規制強化につながるため反対である。また、新たな解雇基準を設定する労働契約法の制定についても、現在の労働契約の内容を定めている就業規則との関係をどうするか等の検討が必要となり、容易ではない。まずは有期雇用５年を確立し、その中で様々なケースをスタディしながら考えていくという方法が現段階では実践的だと考える。

○　資料Ｐ６、「職業紹介の規制について」で現行制度の拡大を慎重に行うとしているが、反対と理解して良いか。

○　また、Ｐ７（５）「常用雇用の代替として加速させないよう〜　」とあるが、常用雇用の代替を防ぐという考え方、すなわち「常用雇用」が連合として考えている「あるべき雇用形態」であると理解して良いか。当方としては非常用労働者こそ労働組合の支援を必要としており、本来組合が非常用雇用者の労働条件向上に貢献すべきでないのか、と考えている。

○　Ｐ５（６）「民間企業が効率的な経営を追求するあまり〜」の部分については違うのではないか。つまり社会的分野については情報の非対称性もあることから一定のルールを決めて監督することは大切であるが、民間であるからそういう問題を引き起こすという考え方は、多くの民間企業が組合員である連合の主張としていかがなものか。

○　さらに、Ｐ１３のピークロードプライシングの箇所。毎日のラッシュアワー通勤は労働者にとって厳しく、ピークロードプライシングを使って混雑緩和を図るのは労働者の福利厚生になると考える。ピークロードプライシングについて消極的な意見なのはなぜか。

●　まず、職業紹介の規制については現行の「職種での区分」は拡大運用がしにくく、実際にトラブルが起こっていない。それに比べ「収入での区分」では運用があいまいとなり、拡大適用の増加・トラブルの増加が発生するのではないかと危惧している。

●　常用雇用代替の防止については、派遣労働という働き方そのものが持つ問題、すなわち雇用主と使用者が別々という実態から生まれる問題が大きい。例えば労働者への労働サービス、使用者としての責任といったものをどのように完全に履行していくかが明らかでない。これらを解決する方法としては「登録型派遣労働」という形態ではなく、派遣事業主が常用雇用という形で、常に派遣先の労働条件や職場環境等をフォローし、その労働に起因する問題や課題について派遣先と責任を持って話し合い解決するという施策が整えば、派遣労働に反対するわけではない。また３年までの派遣が認められている２６専門業種の拡大については各種の保険の加入要件問題を含めて新しい雇用形態・就業形態・経営側の労働力需給形態としてそれを認めるということであれば、問題整理が必要ということである。

●　次の件であるが、民間参入をする場合においては、事業の継続性や安定性あるいは利用者から見た質の低下が起きないよう、また他事業の分離の明確化が前提だということだ。民間であるから質の低下や問題が必ず起きるということを言っているわけではない。起こらないようにするべきだという趣旨である。

●　ピークロードプライシングの件、現在においても有料道路の料金は十分高いという認識である。さらに料金を操作しても混雑緩和に資するかという疑念を持っている。

○　わざわざ「民間企業」を記載しているのかが理解できない。多くの民間企業が組合員である連合の主張としては？ではないか。

●　非営利でやってきた分野に営利の企業が参入した場合、記載内容のような問題が危惧されるという意味で記載したとご理解いただきたい。

○　Ｐ３（３）医療部分、「いわゆる混合診療が格差を生じさせる」とあるがこういう考え方が医療の新しい発展を妨げているのではないか。
株式会社の箇所（（６）の箇所）について、「事業継続性の不確実さ」は論拠がない。医療法人は確実だとは言えない。また「競争激化による医療費増加」も理解し得ない。
さらに、医療分野における労働者派遣について（（７）の箇所）、医療分野は専門性が高く、最も派遣に向いている分野である。
Ｐ３（２）は医師会が反対しているところでありバックアップいただきたい。しかし例えば「保険医の定年性および、医師国家資格の更新制の導入」は参考になる意見である。

●　自由診療を増やせば、低所得者にとっては負担が大きくなる。現在特定療養費制度があり、本人の承諾を得ることや領収書の発行などが条件としてあるが実際はされていない。このような条件をまずきちんとすることが先ではないか。
競争激化による医療費増加のおそれと記載したが、質を落として長期入院をさせる病院や富裕層患者を集めた病院の出現を懸念するという趣旨で記載したものである。
また、医療分野への派遣については、一人の患者に対して一貫した診療がなされる体制の必要性も含め、提起したものである。

○　Ｐ５（８）について、競争するとサービスが低下するというのは到底考えられない。
また裁量労働の問題については、ホワイトカラー全般に適用されるべき時代になっている。
さらに連合は常用雇用こだわりすぎである。働き方の多様化は経営者側だけでなく働く側も持っているということを認識願いたい。
Ｐ９(2)社会保険の適用拡大について「65万未満に引き下げ」とあるが、第３号被保険者や特別控除や税制といった問題が女性同士の差別を生んでいる中で、このような策を講ずることに意義を見出せない。

●　公的サービスの分野に競争を導入する場合は競争のルールを明確にしていただきたい。そこの議論なければ競争＝善とは考えない。派遣労働と常用労働の関係も同じ問題で、派遣労働者について公正な労働条件が確立できていないという認識だ。
社会保険の適用については社会保険に広く加入してもらうというのが趣旨。働いているのであれば、そして年収が６５万以上であれば加入し社会保険を支えていく。
裁量労働をホワイトカラーに全般に適用すべきだということについて当方として全面否定はしないが、企業における業務の遂行方法に自己決裁などを受け入れる体制整備がなされていない。従って、体制整備がなされるのであれば導入の否定はしない。
働き方が多様化しているが、現段階では一部のスキルの高い人を除き、一般の労働者が派遣労働を渡り歩いて暮らせるような環境は日本では整っていない。
競争をすれば、「質が上がる部分」と「質が下がる部分」が生じるということだ。例えば金がかかるから病院に行かない、回数を減らしがまんしている、というような事実事例が見られることを認識願いたい。

○　ルールが確立されていれば自由に参入を認めてもサービスの質が低下することはないとの議論だが、当会議では自由な契約が出来て当事者が望んでいるならばそうしようというのが当方の基本的な考え方である。その際、第１に契約する前にそれが契約内容の相互理解がないといけない、すなわち情報公開が徹底が必要である。第２に事後的に違反したものがあれば厳正な処罰が必要である。この２つがあれば出来るだけ自由な契約を認めると考えているがこれで良いか。

●　その２つに加え、「サービスを選択出来る」ことが大切である、すなわちそれしか選べない、あるいは選択できても対等な契約を結べないような場合はルールと認めることは出来ない。また契約違反を個人で追及するのは難しいことから、契約の条件が守られるような社会的条件を整備する必要がある。

○　資料３−３に「積極的な情報公開や第３者によるサービス評価の仕組みが必要である」とされているが、社会福祉法人だけでなく普通の民間まで含めて具体的な提案としてどの程度の情報をどのようにやっていくか、また第３者評価機関について具体的イメージは？

●　公開する情報については施設のサービスの内容や職員体制・運営上の特色といったことに加え、安定した事業なのか否かといったこともオープンにしていく必要があると認識している。いずれにしても利用者の選択が始まれば基準が必要。そのことの徹底のために第３者評価を法人・施設が受けることとする。その評価対象は都道府県の範囲だろう。都道府県に公正な評価委員会が出来、またそこでの評価を公にする、ユーザーはそれを参考にするということが望ましい。全ての施設が評価を申請するかはわからないが徐々に評価を申請する施設が多くなっていけばよい。